„Nachhaltig denken – nachhaltig arbeiten“

Wirtschaft & Standort

Jeder weiß, dass der nachhaltige Umgang mit unseren Ressourcen immer größere Bedeutung erfährt. Das wirkt sich – unter anderem – direkt auf die Entsorgungsbranche aus. An die vielen unterschiedlichen Jobs, die sich hinter diesem Begriff verbergen, denkt man meist nicht, obwohl hier oft überraschend spannende Aufgaben warten. Der Wandel spielt auch in diese Jobs hinein, die den Wunsch der Menschen nach sinnvoller Arbeit und sozialer Verantwortung sehr gut abdecken können, sind sich unsere Expertinnen und Experten bei der Diskussion am Runden Tisch einig.

Daniela Müller-Mezin

Daniela Müller-Mezin (Credit: Oliver Wolf)

Junge Menschen haben heute eine andere Einstellung zur Arbeitswelt als frühere Generationen. Wie tickt die Jugend? Und wie können sich Arbeitgeber darauf einstellen?

Philip Streit: Die Jugend sehnt sich sehr nach Traditionellem, nach einer Familie und nach Sicherheit. Und sie ist natürlich mit dem Smartphone auf „du und du“. Gleichzeitig wollen die Jugendlichen individueller auftreten und sich ein gutes Leben gönnen. In unserem Institut für Jugend und Familie merken wir aber auch, dass die Jugendlichen genauso klare Rahmenbedingungen wollen. Sie können sich gut entwickeln und entfalten, wenn sie diesen Rahmen haben. Dann geht es ihnen darum, die Dinge zu verstehen und sie wollen Aufgaben allein und kreativ erledigen. Das Gestalten ist ihnen wichtig und kein sturer 40-Stunden-Job.

Daniela Müller-Mezin: Die Jugend sucht sich ihre Aufgaben gerne aus und als Arbeitgeber muss man sich darauf einstellen. Bekommen wir als Abfallentsorgungsbranche die Möglichkeit, jungen Menschen zu erklären, was wir machen – dann erleben wir, dass sie unsere Aufgaben durchaus attraktiv finden. Einblick und Verständnis sind die Basis dafür.

Harald Gorucan: Flexible Zeitgestaltung, Planbarkeit der Arbeit und Freizeit sowie Regionalität sind laut Studie für die junge Generation die „Top 3“-Kriterien bei der Job-Wahl. Das Gehalt etwa wird erst viel später genannt. Planbarkeit ist ein zentraler Wert geworden – das sehen wir im Angestelltenbereich und bei den Arbeiterinnen und Arbeitern. Freizeit ist ein sehr hohes Gut für die Menschen und darauf müssen wir uns als Unternehmen einstellen.

Philip Streit: Die Menschen wollen sich verwirklichen. Immer höher, immer schneller, immer geiler – das funktioniert nicht. Wenn Jugendliche hingegen ein gutes Klima vorfinden – wenn man gut auf sie schaut und sie in einem Unternehmen gute Beziehungen vorfinden und nach ihren Stärken eingesetzt werden, dann klappt’s. Sie müssen für sich einen Sinn finden.

Markus Väth: Was macht uns Hoffnung für die Zukunft? Die hervorstechendste Eigenschaft dieser jungen Menschen ist ihre Ehrlichkeit – und die wollen sie genauso von Arbeitgebern, von den Firmen. Ehrlichkeit und Authentizität.

Harald Gorucan: Diese große Bedeutung von Werten sehe ich sehr positiv. Purpose, also Sinn und Zweck, kann ein Entsorgungsunternehmen liefern und das können wir auch im „white collar“-Bereich, also im Angestelltenbereich, vermitteln. Wir sind in der Branche als sehr familienfreundlich bekannt. Doch im „blue collar“-Segment, bei den Arbeiterinnen und Arbeitern, mache ich mir Sorgen. Wir haben nun mal einen großen Anteil an manueller Arbeit und da sind bei uns 38 Nationen mit 14 verschiedenen Sprachen tätig. Migration spielt für uns für diesen Arbeitsmarkt der Zukunft deshalb eine große Rolle. Wir dürfen also nicht vergessen, auch andere Kulturen und die Jugend in anderen Kulturen mitzudenken. Beim Thema Migration fehlen uns derzeit die politischen Rahmenbedingungen für einen raschen Zugang zum Arbeitsmarkt.

Philip Streit: In jedem Fall gilt, wir müssen die Sinnhaftigkeit wecken – das wissen wir aus dem „positive leadership“. Jeder muss wissen, dass er oder sie zum großen Ganzen etwas beitragen kann. Und wo geht das besser als dort, wo etwas Konkretes passiert, wo etwa Entsorgung stattfindet. Aber wir müssen auch jedem, der am Müllwagen hinten oben steht, mitgeben, dass er wichtig ist.

Philip Streit

Philip Streit (Credit: Oliver Wolf)

Gerade in letzter Zeit hat man gesehen, auf welche Jobs es wirklich ankommt. Das Schlagwort „sinnstiftende Arbeit“ wurde allerdings auch schon von vielen Branchen überstrapaziert. Doch wie kann man das Wissen um die aktuell wichtigen Werte in Organisationen implementieren?

Markus Väth: Die fünf Prinzipien von New Work – Freiheit, Selbstverantwortung, Entwicklung, soziale Verantwortung und sinnvolle Arbeit – müssen überall gelten. Überall, wo ich die Regler verstellen kann, können sie ebenso gefördert werden. Dennoch schauen junge Menschen aber auch immer darauf, was die anderen machen, wie sie vor ihren Freunden dastehen. Die gesellschaftliche Stellung spielt eine Rolle.

Harald Gorucan: Die Pandemie war eine Wertschätzungsoffensive für Jobs wie in der Entsorgungsbranche, für die Leistungen, die hier erbracht werden. Das Aufflammen dieser Wertschätzung hat auch mit den Menschen bei uns im Unternehmen spürbar etwas gemacht. Wir haben anscheinend als Branche zu wenig Selbstbewusstsein. In Wirklichkeit sind wir ein wichtiger Bereich, der einen großen Beitrag zum Klimaschutz leistet! Im Rahmen eines Projektes haben Menschen zwischen 17 und 19 unsere Branche bewertet – erst als sie sich damit beschäftigt haben, was von der Forschung über die Anlagentechnik bis zum Verkauf bei uns alles passiert, hat es ihr Interesse und sogar ihre Begeisterung geweckt.

Daniela Müller-Mezin: Stimmt, wir müssen da stärker rausgehen, denn die Menschen kennen die Zusammenhänge nicht und haben kein Wissen über die Branche. Sehen und erfahren sie selbst, wie hier gearbeitet wird, erkennen sie, was das für nachhaltige Jobs sind. Für dieses positive Image müssen wir aber Multiplikatoren finden, die es weitertragen.

Harald Gorucan

Harald Gorucan (Credit: Oliver Wolf)

Weil die Nachhaltigkeit ein wesentlicher Wert und damit ein Entscheidungskriterium ist?

Philip Streit: Sinn entsteht, wenn eine Tätigkeit nicht nur für mich, sondern auch für andere etwas bewirkt. Ich bin überzeugt, dass die Jungen genau nach so etwas streben. Sie wollen etwas bewirken. Es ist etwas wert, wenn man etwas Konkretes umsetzt.

Laut Untersuchungen werden die Menschen künftig viel öfter Job und Firmen wechseln – im Schnitt alle 2,5 Jahre.

Philip Streit: Nein, das sehe ich anders. Junge Menschen suchen Verlässlichkeit. Wenn ich ihnen eine gute Kultur biete, werden sie viel länger bleiben.

Harald Gorucan: Das stimmt, wenn ich die Bedürfnisse verstehe, habe ich auch mehr Stabilität.

Markus Väth: In den nächsten 10 bis 15 Jahren werden wir außerdem einen Trend zur Regionalisierung sehen und eine Einschränkung der Mobilität. Das wird das Lebensbewusstsein verändern und bei der Unternehmenswahl eine größere Rolle spielen. Deshalb liegt darin eine Positionierungschance für Unternehmen.

Harald Gorucan: Das ist ja ein Punkt für die Ressourcenwirtschaft, denn wir sind sehr regional aufgestellt. Ressourcenschonend sammeln und effizient verwerten kann man nur regional.

Daniela Müller-Mezin: Jemand, der 40 Kilometer in den Betrieb fahren muss, wird nicht lange bleiben, das ist schon heute so. In den nächsten Jahren werden uns allerdings viele Arbeiter aus den geburtenstarken Jahrgängen wegfallen und da müssen wir zum Beispiel bewusst Migranten ansprechen und auch halten, denn bei der Müllabfuhr wird es im Gegensatz zu Anlagen nur begrenzt Automatisierung geben können. Man kann durch Automatisierungen auf Lader verzichten, aber nicht auf Fahrer.

Harald Gorucan: Stimmt, und bisher haben wir fertige Fahrer und Arbeiter gesucht. Wir werden künftig viel mehr Zeit in Qualifizierung und Onboarding investieren.

Philip Streit: Und die Führungskräfte müssen sich verändern. Sie werden Potenzial entfaltend tätig sein müssen, denn das Zeitalter des klassischen Recruiting funktioniert nicht mehr. Das sage ich aus eigener Erfahrung, wir haben selbst 130 Angestellte, denen wir vermitteln, dass sie bei uns Beziehungen erleben können. Du bist hier wohlgesehen und wichtig, wir brauchen dich. Das vermitteln wir und über diese Beziehung können sich diese Menschen entfalten und entwickeln.

Harald Gorucan: Wenn die heutigen Leistungsträger in Pension gehen, wird die Nachbesetzung eine große Challenge. Man kümmert sich aber gerne erst immer dann darum, wenn es akut ist. In bestimmten Regionen dauert es bis zu 70 Tage, bis eine Stelle als Fahrer besetzt ist. Da kann ich nicht erst zu suchen beginnen, wenn mir jemand ausfällt. Heute müssen wir permanent suchen und qualifizieren. Das ist eine Umstellung.

Markus Väth

Markus Väth (Credit: Oliver Wolf)

Da werden also bereits Strategien umgestellt. Worauf kommt es im Recruiting noch an?

Harald Gorucan: Wir haben auf authentische Videos und direkte Zielgruppenkommunikation für Instagram und Facebook mit jenen Personen gesetzt, die die Reinigung auf Autobahnraststätten oder in Büros tatsächlich machen – und hatten 80 Bewerbungen für diese Jobs in einer Woche.

Daniela Müller-Mezin: Wir haben tolle Leute und fördern das, wenn sie in ihrem Umfeld andere anwerben. Eine Empfehlung wird nur aussprechen, wer sich im Unternehmen gut aufgehoben fühlt und das funktioniert.

Harald Gorucan: Viele Unternehmen verwechseln ja leider, ob ihre Marke bekannt ist oder ob sie als Arbeitgeber mit ihrer Unternehmenskultur bekannt sind. Nur weil man die Marke kennt, weiß man noch nicht, ob eine Firma etwa Unterstützung für Mitarbeiter in Notsituationen bietet.

Markus Väth: Menschen wollen mit Menschen reden und deshalb funktioniert es nicht, wenn ein Brand kommuniziert. Es müssen die Menschen authentisch kommunizieren. Das ist zentral. Die jungen Menschen wachsen oft mit einer großen Unsicherheit auf. Die fragen sich, auf wen sie sich verlassen können. Deshalb muss man als Mensch, Führungskraft und Arbeitgeber erlebbar sein, dann können sie dort andocken.

Harald Gorucan: Genau. Hochglanz ist das, was die Leute nicht haben wollen. Wenn jemand Dialekt spricht, weil es authentisch ist, kommt es an. Und ich glaube auch, dass wir überlegen müssen, was die Menschen tatsächlich brauchen – manche Mitarbeiter haben zu Hause Pflegeaufgaben für Kinder oder ältere Verwandte und darauf muss man eingehen können. Wenn jemand merkt, dass das passiert, bleibt er. Unsere Branche ist wahnsinnig interessant – wir müssen jedoch hingehen und es den Leuten zeigen. Wir müssen mehr unternehmen als früher, um zu zeigen, wie attraktiv wir sind.

Es diskutierten am Runden Tisch für das Magazin ROHSTOFF:

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